劳务派遣作为一种快速发展的用工方式，对解决企业发展过程中劳动力不足、降低企业用工成本、方便劳动者就业等方面起了积极作用，对社会、企业、个人具有重要意义。然而，由于我国劳务派遣制度发展得过快，其被滥用、被派遣劳务者权利难以保障、劳务派遣企业管理不规范等现象凸显，亟待从立法上予以完善。

    一、明确加强对劳务派遣单位和用工单位的监管

    首先，明确对劳务派遣单位的监管。劳务派遣单位经营劳务派遣业务，必须经劳动行政部门许可。办理许可后，仍需将被派遣劳动者的派遣情况向劳动行政管理部门备案，以强化对劳务派遣单位的监管。其次，明确对用工单位的监管。一方面，明确用工单位必须将被派遣劳动者的使用情况向劳动行政部门备案。另一方面，用工单位使用被派遣劳动者超过用工单位总人数的一定比例，必须向劳动行政部门报请批准，以此遏制用工单位滥用劳务派遣的现象发生。

    二、明确劳务派遣适用范围

    我国《劳动合同法》关于劳务派遣的适用范围，只是简单的规定适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，虽然对劳务派遣的范围和期限都有所涉及，但实践中缺乏可操作性。这种模糊、笼统的规定，既不利于被派遣劳动者权益的保护，也不利于劳务派遣市场的良性发展。笔者认为，并不是所有的行业都适合劳务派遣用工方式，一些行业有其自身的特殊性，如用工人数密集、风险较高以及涉及公共安全的建筑、制造等行业，这些行业如果允许大量适用劳务派遣，不但会冲击正常的劳动关系，而且会严重损害社会公益。建议在对“三性”进行具体界定的基础上，列举禁止适用劳务派遣的行业。另外，明确用工单位如在该业务范围内使用被派遣劳动者，则视为被派遣劳动者与用工单位形成直接劳动关系。

    三、规定被派遣劳动者享有与用工单位合同制劳动者同等待遇的权利

被派遣劳动者的收入待遇、社会保障等问题，一直是社会关注的热点问题。许多用工单位支付给被派遣劳动者的工资，远远低于用工单位正式员工的工资水平，更谈不上住房公积金、年休假等福利和晋升待遇。这种现象的存在，使得被派遣劳动者在用人单位的地位较低，工作业绩得不到认可，劳动者的归属感缺失，最终会影响整个用工单位的稳定，也影响社会的和谐与稳定。建议法律明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位从事相同或类似工作合同制劳动者同等待遇，包括住房公积金、企业年金、年休假、学习培训、晋升等方面的待遇。

    四、明确劳务派遣的最长期限

   《劳动合同法》第五十九条第二款规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。但未对劳务派遣的最长期限作出规定，不利于保护被派遣劳动者的合法权益。根据我国的实际状况，建议将劳务派遣的最长期限规定为2年，超过该期限的，用工单位与被派遣劳动者形成直接劳动关系。同时规定，从被派遣到用工单位工作之日起，被派遣劳动者在用工单位连续工作十年及以上，如果被派遣劳动者提出签订无固定期限劳动合同要求的，用工单位必须与其签订无固定期限劳动合同。